امتیاز موضوع:
  • 2 رأی - میانگین امتیازات: 2.5
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
عنوان مقاله: تفاوت بین مدل سازی صلاحیت و تجزیه تحلیل شغلی سنتی
#1
عنوان مقاله: تفاوت بین مدل سازی صلاحیت و تجزیه تحلیل شغلی سنتی
مترجم: محمدعلی مصطفی پور(مدرس دانشگاه آزاد اسلامی واحد مینودشت؛ modir.2011@gmail.com
سال انتشار(میلادی): 2013
وضعیت: تمام متن
منبع انتشار اصل مقاله: Human Resource Management Review 19 (20 09) 53– 63
چکیده: ما استدلال می کنیم که مدل سازی صلاحیت (CM) دارای پتانسیلی برای پر کردن اهمیت باطل در تجزیه تحلیل شغلی سنتی (TJA) است ، به ویژه القاء استراتژی مربوط در رفتار روز به روز کارمند است. علاوه براین ، TJA و CM بطور اساسی اهداف متفاوتی را دنبال می کنند ، انهایی هستند که استدلالی برای و در برابر یکی از این روشهای منابع انسانی در زمانها ممکن است چشم پوشی کنند. برای بهتر شدن این نکته ما TJA و CM را همراه با 6 بعد مقایسه کردیم: اهداف ( شرح در برابر رفتار موثر) ، چشم انداز شغلی (اهداف برای شرح در برابر یک نقش برای تصویب شدن) ، تمرکز (شغل در برابر سازمان) ، گرایش زمانی (گذشته در برابر اینده) ، سطح عملکرد (نمونه در برابر حداکثر) و روش ارزیابی (ویژگی پنهان در برابر قضاوت حضوری). ما نتیجه گیری کردیم با یک سری از پیشنهادات با راه های مرتبط که هر TJA بتواند با CM همراه شود به قدری که یک سازمان ممکن است موفق شود ، در میان سایر نتایج ، هدف بحرانی هدایت رفتار کارمند به سوی انجام اهداف استراتژیک است.
مقدمه:
در بسیاری از سازمان ها ، مدل سازی صلاحیت (CM) جایگزین انالیز شغلی سنتی (TJA) برای یک گروه از کاربران منابع انسانی شده است. با این حال ، به نظر می رسد که هیچ توافق حرفه ای با توجه به تفاوت بین TJA و CM وجود ندارد ، و برخی حتی استدلال می کنند که هر مدل سازی صلاحیت (CM) پروژه ای در اساس آن و همچنین رویه انالیز شغلی است (روگبرگ ، 2007). یک گروه از کارشناسان درباره تفاوت بین TJA و CM تحقیق کردند و ذکر کردند که تاکیدهای اخیر بر "پیوند نتایج به اهداف تجارت" بطور وسیع در TJA وجود ندارد ، اما همچنین روش شناسی TJA شدت بیشتری از CM در رابطه با جمع اوری داده ها ، سطوح جزئیات ، مقبولیت اعتبار نتایج ، و مستنداتی برای فرایند تحقیق دارد (اسچیپمن ، 2000). هنوز سایرین دارای عقیده ای هستند که حداقل برخی از کاربران CM منحصرا تعدیل شدند ، کمتر از شدت انالیز شغلی است (بارت & کالاهان ، 1997 ؛ پرلمن ، 1997) یا این که CM چیزی اجرا نمی کند که فرم جدیدی از گرایش استراتژی انالیز شغلی ان را نتواند اجرا کند (بارنی ، 2000 ؛ ساکت & لاکزو ، 2003).
یک پاسخ درست برای سؤال چگونه CM از TJA متفاوت است فرار است چون ، حتی استدلال CM که بطور گسترده ازمایش شد و بصورت کتاب درآمده است (لوسیا & لیپسینگر ،1999 ؛ اسچیپمن ، 1999) ، هیچ توافقی در ارتباط با هیچ یک از تعریف های "صلاحیت" یا روشهای درگیر در توسعه یک مدل صلاحیت وجود ندارد (پرلمن & بارنی ، 2000). بجای طفره رفتن "این یا ان" روش برای بحث بین CM و TJA است ، ما به سختی ساختار این وضع دشوار را پیشنهاد دادیم. به ویژه ، ما که متمم CM و TJA نسبت به جانشینی یک دیگر حفظ کردیم و ، بنابراین ، انها باید برای هم زیستی در جعبه ابزار منابع انسانی از هر سازمان باشند.
در ابتدا ، ما باید خام باشیم اگر تصدیق نکنیم که تفاوت ارائه شده توسط ما بین TJA و CM به ندرت در عمل موجود است ، و این که اهداف از TJA و CM اغلب در میدان کاربری مبهم هستند. و تاکنون ان در این ابهام است که ارائه دهنده انگیزه برای اهداف اولیه ما است: برای روشن کردن تفاوت بین TJA و CM، برای واضح کردن اهداف متفاوتی که انها ممکن است انجام دهند ، و برای توسعه موردی برای ظرفیت انها برای تکمیل یکدیگر است.
به ما اجازه دهید که خلاصه نقشه راه از روش را برای هر یک از اقدامات استدلال مان ارائه دهیم. اول ، ما TJA و CM را همراه با 6 بعد مقایسه می کنیم : بخصوص ، اهداف ( شرح در برابر رفتار موثر) ، چشم انداز شغلی (اهداف برای شرح در برابر یک نقش برای تصویب شدن) ، تمرکز (شغل در برابر سازمان) ، گرایش زمانی (گذشته در برابر اینده) ، سطح عملکرد (نمونه در برابر حداکثر) و روش ارزیابی (ویژگی پنهان در برابر قضاوت حضوری) است. ما باور داریم که این 6 بعد مقایسه ای (به خلاصه جدول یک نگاه کنید) برای توضیح این که TJA و CM دو ابزار مدیریت منابع انسانی بنیادی متفاوتی هستند(یا بطور مطلوب باید باشند) انجام می دهند ، حتی فکر خط جداکننده انها در بسیاری از دامنه کاربردی انها برای داده نامشخص بود. سپس ، ما نشان می دهیم که چگونه تمرینات CM می تواند مکمل مثمر استفاده نه تنها TJA باشد اما همچنین شکل جدید از انالیز شغلی باشد (سانچز ، 1994 ؛ سانچز ، لیوین ، 1999). در چنین انجامی ، ما برای نشان دادن چگونه CMمی تواند ابزاری در روشی که نه تنها اضافه کننده اهداف استراتژی ان بلکه بدین وسیله غلبه بر محدودیت های TJA در جایی دیگر علیه کسی استفاده میشود امیدواریم (بریدگس ، 1994 ؛ اولیان & راینز ، 1991 ؛ اسنو & اسنل ، 1992) ، اما همچنین دقت زیاد در CMگم شده بود (اسچیپمن و همکاران ، 2000). ما با نگاه لحظه ای خلاصه که در تحقیقات اینده ممکن است تقویت شود موردی برای انحصار این روشها ، و ارزش که ان ممکن است برای تاثیرات سازمانی و مدیریت منابع انسانی اضافه شود نتیجه گیری کردیم.
1. مقایسه و تقابل TJA و CM
1.1. هدف: شرح در برابر رفتار مؤثر
فرض ما این است که در حقیقت هدف از انالیز شغل برای درک بهتر و ارزیابی واگذاری کار است ، هدف از CM برای چگونگی اثر چنین واگذاریی هستند که در یک روش همتراز با استراتژی سازمان انجام می شوند. یک خط موازی میتواند با تصوری از " رابطه ویژگی " و "موقعیت قوی" رسم شود ، که مرتبط با مفهومی از "خط مشی" و "حجم" که در تنها تئوری کشف شده باشد (تت & بورنت ، 2003). یعنی ، در حقیقت TJA در ابتدا با تعیین " رابطه ویژگی " یا "خط مشی" مناسب (برای مثال افتخارات کارگران) که نامیده می شوند به ماهیت کار واگذار شده مربوط است ، CM تمرکزی بر افزایش موقعیت قوی دارد یعنی افزایش حجم خط مشی های ویژه که نشانه اهمیت پیوستگی بی ربط معلوم الگوی رفتار (از این پس به عنوان موضوعات رفتاری خوانده میشود) که مورد توجه عوامل موفقیت بحرانی (اسچینیر ، شاو و بتی ، 1991) یا مجریان عملکرد استراتژی هستند (بیکر ، هوسلید و اولریچ ، 2001). سازمانها امیدوارند که ، به عنوان یک نتیجه از این سیگنال های "صدا" ، انها یک جو سازمانی قوی در کارمندان که اشتراکی از درک روشن موضوعات رفتاری مورد انتظار و تشویق دارند ایجاد خواهند کرد (بوون و اوستروف ، 2004 ؛ وربل و دی ماری ، 2005).
در این رابطه ،TJA و CM وابسته در ابعاد متفاوت هستند ، TJA بهترین موقعیت یافته در بعد ابزار کاربردی و انجام برای اگاه سازی وظایف منابع انسانی مانند کارگزینی ، آموزش و مقایسه است ، در حالیکه CM بهترین امکان به عنوان یک استراتژی ابزار قابل اجراء انهایی که مرجع نزدیکتر هستند و می توانند احتمالا در فرهنگ سازمانی و تئوری کنترل اجتماعی یافته شود است (بوون و اوستروف ، 2004 ؛ چتمن و چا ، 2003 ؛ او ریلی و چتمن ، 1996 ؛ تریک و دیر ، 1992 ؛ وربل و دی ماری ، 2005). این تئوری ها نشان می دهند که تعیین بحرانی از استراتژی رهبری که چگونه استراتژی با استعداد است؟ نیست ، اما چه مقدار کارمند درک کردند و معیارهای سازمانی را در رابطه با رفتار استراتژی همتراز را به اشتراک گذاشتند است.CM بطور نظری کوششی برای باز کردن یک مجرا برای استراتژی قابل اجرا است ، بنابراین کارمندان چگونه استراتژی ترکیبی مرتبط با رفتار روز به روز را یاد می گیرند.
بر خلاف این ادعا که CM نتوانست در چیزی موفق شود که TJA نتوانسته باشد انجام دهد ، ما باور داریم که CM تناسب بسیار بهتر برای وظیفه ای از اثرات رفتار کارکنان همراه با خطوط استراتژی کهTJA است دارد. یعنی ، کلیدی برای ظرفیت CM برای ارائه یک مسیر بین رفتار روز به روز کارکنان و اهداف وسیع تر از سازمان است. (اسچیپمن و همکاران ، 2000) ، اعتماد بر یک تعداد کم از مرکز صلاحیت که لغت بکار برده شده بطور غیر مبهم برای شکل مزیت رقابتی سراسری سازمان: مشاغل ، درجات و موقعیتها هستند (چتمن و چا ، 2003 ؛ پاراهالاد و هامل ، 1990 ؛ وربل و دی ماری ، 2005). بنابراین ، مدلهای صلاحیت باید برای درک اسان و مکاتبه برای هر کس در سازمان ، صرف نظر از عنوان شغلی باشد. در مقابل ، TJA معمولا تحمیل یا لیست طولانی از وظایف و کلمات بکار رفته روانشناسی دانش ، مهارت ، توانایی و سایر مشخصه ها (KSAOs) است که بدون شک ارائه دهنده درک عمیق از ماهیت هر شغل و نیاز های ان است ، اما کدام ، با یکدیگر ، از یک شرح پیچیده که برای مکاتبه افرادی که اشنایی نزدیک با شغل یا با کلمات فنی تحلیل کار ندارند مشکل است.
برای روشن کردن چگونگی ارائه CM به کارکنان با یک مسیر بین رفتارشان و استراتژی سازمان است ، به ما اجازه دهید تا تمرکزی بر قابلیت تحویل موضوع پروژه CM داشته باشیم. انها شامل مجموعه ای از صلاحیتها هستند ، که تمایل به ارائه تعریف وسیع موضوع رفتاری سازگار با اهداف استراتژی سازمان است.توجه به موردی از اجرای باسابقه امریکایی (VA) ، که مشغول در فرایندی از تغییر استراتژی از اواسط دهه 90 بود. یک CM طراحی شده با هدف برای ارائه یک مسیر برای VA کارکنان در رابطه با موضوع رفتاری که مشخصه استراتژی جدید است. این استراتژی نواوری مجدد از VA شامل حرکتی از یک تاریخ ، سازمان نوع نظامی با یک تقسیم رسمی از کارکران هدایت شده برای درجات بالا از تقسیمات ، محدودیت قابل محاسبه ، و محدودیت فرصتها برای توسعه و ابتکار خلاق است. استراتژی جدید ، که هدفی در تبدیل شدن به یک سیستم تندرستی فعال نسبت به سیستم بیمارستانی انفعالی است ، برای رویه متفاوت برای روشی در هر VA کارکنان تصویب کارشان بود نامیده شد. برای مثال ، تمایل برای رها کردن "روح" بطور ذهنی فراگیر بود و در سراسر سازمان منجر به ورود یک صلاحیت که "سیستم تفکر" نامیدند شد ، که به عنوان "ایجاد تصمیم محاسبه شده که اثر ان را بر سایر فعالیتها ، واحدها ، و افراد محاسبه می کرد" تعریف شد.
مجموعه ای از "شاخصهای رفتاری" (BLs) که با نمونه فهمانده شد مطلوب ، نامطلوب ، رفتار ظاهری "مناسب" از سیستم تفکر صلاحیت برای ارائه سیگنالهای واضح به کارکنان از انواع رفتار رده بندی شده درون این تعریف وسیع موضوع رفتاری توسعه یافته بود. با این حال ، چون رفتار ظاهری از این صلاحیت ممکن است بطور منطقی به عنوان یک تابعی از متون شغلی در هر عملکرد کارمند متفاوت باشد ، مجموعه چندگانه از BLs برای توضیح به کارمندان که چگونه موضوع رفتاری با این صلاحیت نشان داده شده باید در شغل ویژه اشنا با و رتبه بندی ظاهر شود توسعه یافته بود. برای مثال ، BLs سیستم تفکر صلاحیت شکل متفاوتی را برای مدیران فروش به خود گرفت (ارزیابی اثر بر دیگران قبل از تغییر فرایندهای کار) سپس برای حساب رهبر تیم (کمک به کارکنان برای درک چگونه وظایف انها مرتبط با کل سازمان است) است.
این استدلال شد که برچسب شایستگی به عنوان "سیستمهای تفکر" مشکل دار هستند چون انها در سراسر ابعاد گسسته هستند (برای مثال ، توانایی ، شخصیت) (پارلمن ، 1997). با این حال ، هنگامی که هدف راهنمایی رفتار کارکنان است ، اصطلاحات تخصصی تجاری که بطور ویژه برای کلمه صلاحیتها بکار می رود قابلیت بحث بالایی برای برچسبهای واگذار شده به محدود کننده دارد ، ساختارهای روانشناسی یگانه نظیر انها اغلب شامل لیستی از KSAOs ویژگی های TJA است. در حمایت از این موقعیت ما ابتدا درج کردیم که کارکنان اغلب دارای تفاوت در ادراک روانشناسی مجموعه لغات دارند و ، دوم ، این که زبان از صفت روانشناسی نظیر تواناییها (برای مثال ، انعطاف پذیری از عمل محصور شده) و ویژگی های شخصی (برای مثال ، مکان کنترل) شکست برای رساندن موضوع استراتژی یک سازمان در یک خیال ، جذابیت ، و روش درست است. بنابراین ، استفاده از تعریفهای بیشتر مجموعه کامل از شایستگی ممکن است در حقیقت مغلوب هدف اولیه CM از رفتار مؤثر همراه با خط استراتژی باشد.
2.1. چشم انداز شغلی: اهداف برای شرح در برابر یک نقش برای تصویب شدن
مفهومی از شغل ، که TJA معمولا با موضوع شغلی مرتبط است ، نشان دهنده یک فرضیه فلسفی است که اغلب گریز انهایی که از مفهومی بر اساس روزانه استفاده می کنند است: یعنی وجود واقعیت خارجی واگذاری شغل بطور هدفدار قابل رسیدگی است (کرونشاو ، 1998). ورود تصوری از شغل به عنوان وجود جدا از فردی که انجام دهنده فعالیت کاری مشخصی است می تواند اثری بر شروع انقلاب صنعتی باشد ، که موجب نیاز برای تقسیم کارگران می شود. اقتصادها از معیار توجیه نیازمند به چشم انداز شغلی بطور مجزا از افراد هستند ، زیرا تعداد زیادی از افراد فعالیتهای مشابهی انجام می دهند که برای تولید انبوه ضروری است. این تمرین ارائه دهنده افزایشی برای مطالعه شغل به عنوان وجود مجزا از اعمال واقعی فعالیتها رده بندی شده با شغل است.
شغل ارائه شده برای اهداف مطالعه در TJA است ، زیرا که تقسیم کارگران نیاز است تا شغل دیدی به عنوان "ثابت" در سراسر متصدیان متفاوت از شغل مشابه داشته باشد. انالیز شغل و موضوع مهم کارشناسی (SMEs) هنگام پرسیدن شرح این چکیده موجود چیست می باشد. زمانی که SMEs یاداوری می کند که انها درباره "شغل" و نه درباره "فردی" که در ان کار است گزارش می کنند (و انها اغلب در میدان کاربردی TJA هستند) ، انها برای فرضی که شغل انان بطور مجزا از عملکرد شغل انان موجود است می پرسند. بنابراین ، یکی ممکن است با لب بگوید که پرس جوی کارکنان برای گزارش درباره شغلشان بدون فکر کردن درباره افراد اجرایی ان وابسته به یک تمرین ذهنی در بدنه اصلی تفکیک است. بطور اشکار ، توجیهاتی برای توصیه تفکیک کار از شخص وجود دارد ، به ویژه که انالیز شغلی علاقه مند در شرح "بی طرف" از کار است که با هر تفسیر طرز فکر دارنده کار الوده نشده باشد. هنگام هدایت در این مد هدفدار (کرونشاو ، 1998) TJA تلاشی برای توازی علوم فیزیکی در وجود یک هدف بیرونی است ، یعنی کار به مطالعه ای با یک سری از مشاهدات محجوب تبدیل می شود.
چون TJA دارای تمرکزی بر گرفتن اجزای اساسی کار در شکلی از یک شرح کلی متصدی است ، ان نباید حیرت آور باشد که این روش شبه فرضی براورد کننده اثرات تفسیر متصدیان کار است. درک مشترک انعکاسی در مشخصه شرح شغل از TJA منعکس کننده مجموعی از رفتارهای نشان داده شده توسط متصدی شغل در زمان است ، و فقط مجموعه یک روش شبه فرضی توافقی ارائه شده در هر یک نیست ، "متوسط" عملکرد متصدی شغل وظایفی از کار است (لیوین و سانچز 2007). با این حال ، تصوری از کار یک ساختاری اجتماعی است که دارای قابلیت لمس موجود جدا از اجرا کننده ان است (کونل ونورد ، 1996 ؛ کرونشاو ، 1998 ؛ لیوین و سانچز ، 2000) و ، بنابراین ، تکه کامل از درستی تغییر پذیری عملکرد وجود دارد ، که بطور بخشی توسط تفسیر طرز فکر ویژه از شغل رها شده است. به عبارت دیگر ، جنبه عمدی TJA چیست ، علوم فیزیکی مانند چشم انداز شغل فراموش کرده است که کارها نقش های ضروری هستند (درداورف و مورگسون ، 2007 ؛ کریستین و ریزمن ، 1983 ؛ مورگنز ، دلاینی کلینگر ، و هیمینگ وی ، 2005؛ لیوین و سانچز ، 2000).
همانگونه که ، عملکرد ایجاد شده با تفسیری از متصدی کار است ، که معرفی کننده روش طرز فکری ویژه برای چگونه کار باید انجام شود است. مطمئنا ، تفاسیر چندگانه و تاحدی متفاوت از کار همه راهنمایی برای سطوح کافی از عملکرد وجود دارد ، درست مانند تفاسیر چندگانه از کار همه راهنمایی برای سطوح حاشیه ای از عملکرد کار می شوند است . برای مثال ، یک گروه از نمایندگان فروش از یک شرکت فروشنده خدمات کاری موقتی دیده شد که کار کاملا متفاوت از گروه دوم که دارنده دقیقا همان عنوان شغلی بودند دارد. ان نتیجه گیری می کند که هر یک از این تفاوتهای دیده شده از کار منجر به تغییر مصوبات متفاوت از کار می شود ، که در نوبه خود منجر به تغییر سطوح مختلف از عملکرد فروش می شود ( سلنچز ، پارگر ، ویلسون ، و ویسوسوارانا ، 1998).
هنگامی که هدف برای اثر کارکنان به وضع نقش خودشان در روش سازگار با استراتژی سازمان است ، پس روش مجازی ایجاد کننده حساسیت بیشتری نسبت به شبه فرض شرح شغل اظهار شده با TJA است ، زیرا تفسیر متصدیان از نقش مطمئنا پیشرو عملکرد است (کاتز و کاهن ، 1978). در حقیقت ، CM تصدیقات بحرانی از نقش تفسیر ، و سعی ان برای اثر ان با سیگنال بلند "موضوع" رفتاری که وجود دارد همتراز با استراتژی سازمانی است ، و این که سازمان باید علاقمند به دیدن انعکاس در روش متصدی برای نقش است.
در مقابل برای چشم انداز TJA از شغل به عنوان یک نهاد ثابت که از متصدی به متصدی تغییر نمی کند است ، چشم انداز CM از کار به عنوان یک نقش برای اولین متصدی ، و سپس تصویب با هر کارمند است. همانطور که دیگران نشان دادند (برای مثال ، گرستین و ریسمن ، 1983) ، بدلیل اینکه کار واقعا یک نقش برای اشتراک با تفسیر کارکنان است ، عملکرد کار می تواند با تشویق کارکنان برای تفسیر کار با توجه به "سند" که بهترین تناسب با استراتژی سازمان باشد تحت تاثیر قرار گیرد. در متون منتشر شده افزایش یافته تاکید بر ماموریت ها و اطلاعات سازمانی نسبت به تولید انبوه ، و حتی درون ساختار حرکت برای (تولید اندک) دارد (تیارا ، 1996). که همه منجر به افزایش شرح بر بخشی از کارکنان می شود. این تمایل تاکید بحرانی از نیاز برای ارائه سیگنال کلی بر چگونه نقش تصویب شود طوری که اهداف سازمانی بدست بیاید است.
3.1. تمرکز: شغل در برابر سازمان
همانگونه که با نام نشان داده شد ، تمرکز TJA منحصرا بر شغل است ، در چنین کاری ، ان تصدیق کننده رفتار شغلی یا نیازمندیهای کار که بتواند با عواملی به غیر از مسئولیتهای رسمی و شرح تجهیزات برای کار تحت تاثیر قرار گیرد نیست. یعنی ، هیچ بازشناسی در TJA از یک احتمال "مارک استخدام کننده" طراحی شده با موضوعات رفتاری مشخص وجود ندارد یا عملکرد منحصر به فرد ویژگیهای هدایت شده از مسئولیتهای شغلی نیست ، اما مستقیما از خود شناسی سازمانی است.،CM در مقابلTJA ، فرض می کند که عملکرد سراسری همه کارها در سازمان باید توسط موضوع رفتار مشخص جاسازی شده در صلاحیتی که مستقیما مرتبط با استراتژی سازمان است دست زده شود. بخاطر سپردن "مارک استخدام کننده" و "پیشنهاد ارزش کارمند" واقعا نمونه هایی از چگونگی شکل گیری این موضوع استراتژی در یک روش تسهیل کننده ابشاری پایین انها برای عملکرد روز به روز کارکنان از طریق مجرای صلاحیتها است. با توجه به سارتین و اسچومن (2006)، یک مارک استخدام کننده باید از استراتژی تجارت حمایت کند ، و بدین وسیله از کارکنان خواسته می شود تا پیشنهاد تولیدها و خدمات شان را با تجارت در یک روش محاشبه شده با مارک تحویل دهند. این تحویل نیازمند چیست سارتین و اسچومن ان را رفتار بر مارک نامیدند ، یا رفتاری که تحویل داده می شود وعده چه مارکی است. استراتژی صلاحیت تشویق کارکنان برای مشغولیت در چنین رفتاری بر مارک ، علیرغم عنوان شغلی انان است.به عنوان یک مثال از چگونه CM رفتاری بر مارک را تشویق می کند ، به دربرگیرنده فدیکس از "تلاش احتیاطی" میان صلاحیتهای ان است. تلاش احتیاطی مشوق کارکنان برای حل مسائل و ایجاد ایده های استثنائی برای حفظ مشتریان است ، همه از سازگاری با استراتژی حفظ انتظارات مشتری شان هستند. به عبارت دیگر ، مشمولیت صلاحیت در فدیکس CM برای کارکنان ، انواع رفتارها بر مارک که از انها انتظار می رود تفصیل شده است ، بدین وسیله تفهیم ارام حسی از چه معنی برای کار سازمان است ، و انحصار درمورد ان چیست است. در این مورد ، مارک استخدام کننده یک فوریتی برای استراتژی سازمان و ارائه یک جریان برای کارکنان با اشکارسازی چگونه انها با رفتار روز به روز شان می توانند در اهداف کلی سازمان سهیم باشند است.
نکته دیگر که توضیح دهنده این همسنجی بین تمرکز TJA و CM درحقیقت برخی تنظیمات از صلاحیتها است که بطور نرمال در سراسر کار گسسته و لایه های سازمان هستند. بنابراین ، CM تبدیل به زبانی مشترک که نسخه بیشتر موضوعات رفتاری ارزشمند با سازمان علیرغم کار می شود. برای مثال ، توجهات استراتژی دیسنی تاکید بر شفافیت و توجه به جرئیات است. هر کس در سازمان از نگهداران اصول اولیه در نگهداری برای فیلمسازان انیمیشن در استودیوی فیلم پاسخگو برای ثبت این ارزشها در نقش شخصی او است (کاپوداگلی و جکسون ، 1999 ، ص. 182).
با همسنجی ، بدلیل این که بسیاری از توصیفگرهای به کار رفته در TJA نظیر وظیفه شغلی و KSAOs تک کاره های ایجاد شده برای کار در حال بررسی هستند ، چنین توصیف گرهای منحصر به فرد برای هر شغل و بشدت برای مقایسه های بین شغلی مجازی هستند. ،TJA دارای سرگردانی طولانی با ایده ای از ایجاد زبان مشترک کاری است که بتواند برای مقایسه های سراسری کار اجازه دهد است. ، O*NET به عنوان روشی برای توسعه یک زبان کاری جامع که بتوان برای توصیف همه شغلها استفاده کرد مشغول است. ، O*NET درگیر توصیف گرهای نظیر توانایی ، مهارتها و اجزای متن کار است ، که بطور ویژه تعبیری با توجه به اصطلاحات روانشناسی با استفاده از مارکهایی مانند "استدلال استقرائی" و "سرعت خاتمه" است. این نوع از اصطلاحات روانشناسی ایجاد کننده برخی از O*NET توصیف گرهای مختلف برای درک و گفتگو با اخرین مصرف کننده است. در همسنجی ، CM بکار رفته روزانه یا مفهوم تجاری که بیشتر امادگی درک با اخرین مصرف کننده است. توجهی به مثال تاییدی از مفهوم "ازادی" در کارکنان خط هوایی جنوب غرب پیشنهاد ارزش به عنوان توصیفی با سارتین و اسچومن (2006 ، ص ، 51) است. تعریف انها شامل ازادی برای "یادگیری و رشد ، ایجاد تفاوتهای مثبت ، جابجایی ، کار سخت و داشتن لذت ، کار و نواوری ، و در تماس بودن" هر یک از انها در دست یافتن به ارزش بحرانی و رفتاری که تعریف کننده مارک خطوط هوایی است می باشد.
هنوز قدرت دیگری از یک لیست از صلاحیت که در سراسر همه کارها در سازمان گسسته است عبارت است از توانایی برای توالی اسان برنامه ریزی و سیستم توسعه دوره شغلی است. یعنی ، صلاحیت ها ارائه دهنده موضوع جامع رفتاری که سازمانها برای دیدن نمایش در تمام کارها دوست دارند است و ، بنابراین ، انهایی که ارزو دارند برای ترویج بدانند واقعا این موضوع رفتاری چه هستند که باید انها را برای پرداخت بهتر به کار رهبری کرد. در همسنجی ، توصیفگران TJA نظیر تواناییها و مهارتها اغلب ویژه شغل هستند و بنابراین برای پوشش اینکه عوامل کلیدی ان چیست شکست می خورد کارکنان باید بر ان کار کنند اگر برای پیشرفت به کارهای بهتر در سازمان ارزو دارند. مایکرسافت ، برای مثال ، به وضوح صلاحیت " عوامل موفقیت مایکرسافت" نامیده شد بنابراین تایید نقش بحرانی انان در پیشرفت دوره شغلی است (فینک ، 2007)
توجه داشته باشید همچنین در مورد جنرال الکتریک ، که سیستم مدیریت عملکرد ان شامل صلاحیتی از " دربرگیرنده " که مدیران در تمام سطوح از سازمان انتظار می رود نشان دهند. بنابراین ، هنگامی بررسی کارمند مشخص شد که رشته مهندسی از یک واحد شکایاتی درباره نادیده گرفتن مدیریت انان در فرایند تصمیم گیری بود ، مدیریت نیازی به اموزش روانشناسی ویژه برای درک این که چنین شکایتی یک شاخص منفی از دربرگیرنده است ندارد. ان مدیران بر چنین شکایتی ترجیحا با باز کردن مسیر جدیدی از ارتباطات با رشته مهندسی واکنش دادند ، زیرا دربرگیرنده یکی از ان صلاحیتها است که در سراسر مدیریت کار در EG گسسته است ، و یکی بدون این که شانس انها از ترجیهات اینده بطور جدی مختصر خواهد بود. در خلاصه ، اسانی در مفهومی از یک تعداد کم از صلاحیت ها که در سراسر کار گسسته است CM را بیشتر محتمل می سازد تا تبدیل به "زبان انتخاب" شود زمانی که اعضای سازمان هدایت پتانسیل شان را برای پیشرفت دوره شغلی بحث می کنند.
4.1. گرایش زمانی: گذشته در برابر اینده
همانطور که می توان از بالا نتیجه گیری کرد ، از انجا که TJA ضرورتا توصیفی است ، CM در ابتدا تجویزی است (ساکا و لاکزو ، 2003). یعنی ، TJA تلاشی برای ارائه یک حساب "هدف" از "متوسط" فعالیتهای کاری و نیازهای همکاری کارگران شان است. در همسنجی ، CM تمایلی برای تجویز روشی در فعالیتهای کاری که باید در همترازی با استراتژی سازمان اجرا شود است.
به دلیل ماهیت توصیفی ان ، TJA همچنین بنیادی در گذشته است ، و ان تصویری از کار به عنوان انجام شده برای زمان است. ،CM ، به عبارت دیگر ، تمرکزی به اینده است ، و ان سیگنالهای روش در شغل است که باید از همین حالا تفسیر و اجرا شود ، علیرغم اینکه خواه یا ناخواه کارکنان دارای اتخاذی نظیر یک رویه در گذشته هستند. به علت گرایش به گذشته انان ، TJA در ابتدا اعتمادی در انهایی که کار را برای روز اجرا کردند دارد که به عنوان یک منبع اولیه از اطلاعات است (ویژگی کار متصدی ). هدف اولیه ازCM برای انجام به عنوان کانال استراتژی سازمان به رفتار روز به روز کارمندان است. این استراتژی برای هموار کردن راهی برای تفسیر جدید از شغل که ممکن است متفاوت از آن اتخاذ با انهایی که مسئولند با اجرای کار برای روز موثر است. در این مورد ، به نظر می رسد که حفظ منابع اولیه اطلاعات در TJA متصدی شغل است ، در حالی که منابع اولیه از اطلاعات در CM مسئولانی است که برای برنامه ریزی استراتژی و گسترش استراتژی هستند.
به عنوان نتیجه از تاکید بر شغل به عنوان اجرا شده برای روز ، عمده جریان اطلاعات در TJA در یک فرایند راهنمای پایین به بالای است ، با انهای که دارای تجربه اجرا شغل "معلوم" رویه انها برای مدیریت است. جریان اطلاعات درCM ضرورتا بالا به پایین است ، با انان که مسئول برنامه ریزی استراتژی سعی برای فرستادن سیگنال قوی برای انان که پایین تر از انان است با توجه به موضوع رفتاری که انها باید در نقش تفسیری شان مشاهده کنند ، به هر حال فعالیتهای کار ویژه که ممکن است با انها مسئول باشند. علاوه بر این ، ماهیت کلی صلاحیت اجازه ای برای بکاربردن همکاری در شکل دهی مفهومی از صلاحیت را در متنی از چگونگی ویژگی کارمند ، و چگونه ان می تواند برای رسیدن به اهداف اینده تصویب شود را می دهد.
هنوز راه دیگری برای توضیح دادن این تفاوت در گرایش زمانی برای شکل دهی ان در متنی از انواع توانایی سازمانی که سازمانها برای اطمینان ان ارزو می کنند وجود دارد. ،TJA مرتبط با کشف توانایی عملیاتی روز به روز که دارای تسهیل کننده مشارکت و بقا سازمان برای روز است. بیشتر KSAOs در حقیقت نمونه هایی از صفات مورد نیاز کارگران برای اطمینان از ان کار است ، همانگونه که در حال حاضر فهمیده می شود ، ادامه برای اجرای رضایتمندانه است. در همسنجی ، CM مرتبط با توانایی تکامل و پویا که تسهیل کننده رشد و تغییر است. برای مثال ، صلاحیت VA از سلطه شخصی شامل اتخاذ مسئولیت برای یکی از دوره های شغلی درون سازمان است ، با این وجود اطمینان که یک در لج بازی نواوری تکنیکی و سایر تمایلات موثر در حفظ سلامتی باقی می ماند. بطور مشابه ، ایجاد تفکر VA همچنین یک گرایش تغییر صلاحیت است که کارکنان را برای انحراف از "راهی که ما همیشه انجام می دهیم" و برای محاسبه ریسک تشویق می کند (ایسن هاردت و مارتین ، 2000).
5.1. سطح عملکرد: ویژگی در برابر حداکثر
هنوز تفاوت دیگر ارزنده تفاوت سطح عملکرد نشان داده شده با TJA و CM است. در حالی که TJA را می توان گفت برای تمرکز توضیح "ویژگی" عملکرد همانگونه که ارائه شده در توضیح شغل به عنوان عملکرد با یک "متوسط" متصدی شغل است ، هدف CM در مشمولیت حداکثر عملکرد منعکس شده در یک تفسیر استراتژی از شغل که نتایجی در یک سری از رفتارها که تناسب موضوع استراتژی معلوم است (ساکت ، زیدیک و فوگلی ، 1988).
این تفاوتها در سطح عملکرد می تواند همچنین شکلی در متن از قرارداد روانشناسی بین کارکنان و سازمان باشد (روئوسیوا ، 1995). به علت تاکید ان بر توصیف واگذاری کار نرمال است ، TJA را می توان گفت که برای گرفتن قرارداد معامله ای بین سازمان و کارمندان است. یعنی ، توصیف فعالیتهای کار در شرح شغل ترکیب حداقل است که دارنده کار تعهدی برای اجرا در تبادل برای "اساس" درامد مرتبط با کار است. در مقابل CM به نظر میرسد نزدیکتر به توصیف یک رابطه قراردادی که تنظیم کننده یک توضیح درک بین کارمند و سازمان باشد. این درک یک تعهد برای تفسیر نه تنها نقش جاری بلکه نقشهای اینده همراه با خطوطی از موضوع رفتار معلوم ارائه دهنده حداکثر عملکرد در خطی با استراتژی سازمان را تشکیل می دهد.
همانگونه که اشاره شد ، TJA مرتبط با توصیف ملزومات مورد نیاز برای اجرای فعالیتهای کار و مرتبط با نیازمندیهای کارگران که مشخصه نماینده یا متصدی اصلی شغل است. در این مورد ، TJA به خوبی برای کاربران مطالعه شده است که در ان هدف در بخش برای تعیین نیازمندیهای اساسی کارگران یا حداقل شرایط مورد نیاز برای ورود به کار است. حتی برای صفت مشخص شده با TJA که فرضی برای مجموعه بالای کارگران مجزا اندکی راهنمایی به سوی مشخص سازی عملکرد بالا برتر از نمونه فکری بهترتر است. در همسنجی ، CM مشوق یک سری از رفتارهای جفتی بی قاعده یا موضوع رفتاری که فراتر از سلطه جنبه های اساسی کارشان می رود است ، و در عوض پیوستگی عملکرد عالی به عنوان رویایی در استراتژی سازمان است. بنابراین CM احتمال بیشتری برای ارائه راهنمایی به ان کارکنان که قبلا به نیازهای اساسی خود برای کارشان در مفهوم KSAOs دست یافتند است ، اما کسانی که ارزوی حرکت به سطح بعدی از عملکرد را دارند ، که نه تنها با رضایت تکمیل مسئولیت کار رسمی شان ، بلکه همچنین الحاقی از یک سری از موضوع رفتاری که تعریفی از عملکرد بر مارک است مشخص شده است.
ان اکنون به خوبی قبول شده است که عملکرد نقش یکی در سازمان شامل عملکرد وظیفه تجویز برای نقش و سایر مجموعه از رفتار احتیاطی بیشتر که هدفی در حفظ یا افزایش سیستمی از نقش یک بخش است (برای مثال ، اسپکتور ، 2008). اقتباس کردن کلمات فنی به کار رفته توسط بورمن و ئوتوویدلو (1992) ، یک ممکن است استدلال شود که TJA بهترین تناسب برای تعریف نیازهای عملکرد وظیفه است ، که شامل تخلیه تکنیکی ، توصیف رسمی جنبه های کار که شامل در شرح شغل می باشد است. در مقابل ، CM ظاهرا بهترین کیفیت را برای تشویق متنی و نفع اجتماعی عملکرد است ، که به وضوح مرتبط با شرح شغلی رسمی نیست اما ، در عوض ، بخشی از تفسیر نقش یکی هستند. در حقیقت ، بسیاری از موضوعات رفتاری بطور نرمال مرتبط درتعاریف صلاحیت شامل جنبه های شخصی از روش در شغل که باید برای عملکرد باشد است. برای مثال ، تعریف VA از "نظارت سازمانی" به عنوان یک صلاحیت شامل اثبات هایی از "تعهدات برای سازمان ، اعضا و مشتریان" و همچنین از "توانمندسازی ، اعتماد ، ارائه خدمات به سایرین" است.
دیگر صلاحیتها تاکید بر اهمیت حضور برای متن کار که اجرا می شود است. برای مثال ، تعریف VA از "انعطاف پذیری/سازگاری" به عنوان "اسان شدن با غیر قابل پیشگویی" ، و تفکر خلاق به عنوان "گرفتن ریسک" و "رسیدن به خارج از جعبه" است. همه این صلاحیتها نشان دهنده یک کارمندی که متن را ارزیابی می کند است (برای مثال ، ریسکها ، غیر قابل پیشگویی) که او برخورد می کند ، و سپس در نتیجه اتخاذ عملکرد او است.
6.1. ارزیابی رویه: ویژگی پنهان در برابر قضاوت حضوری
به نظر ما ، TJA در برابر CM بحث ان دارای منشا نسبی در ادراک اشتباه از اهداف اولیه CM کدام است ، برای وسعت ، استدلال کنندگان CM ممکن است خودشان سهمی داشته باشند. در اینجا ما به مفهوم مراجعه می کنیم اما جو بدون زیرنویس که صلاحیت در برگیرنده صدا است ، ساختار یگانه یا ویژگی پنهان است. در حقیقت ، کارشناسان کارگزینی ، کسانی که خودشان اغلب پیش زمینه قوی در کاربرد ارزیابی دارند ، برای اتخاذ گمراه کردن بالقوه "خواندن ویژگی پنهان" از ادراک صلاحیت سریع بودند که ، به عنوان نتیجه ، به انها برای پوشش ساختار متهم و پیچیده از ساختار اعتباری مشکوک اجازه داد.
بحرانهای CM استدلالی دارد که صلاحیتها براوده کننده معیارهای شدید مورد نیاز برای برقراری ساختار معتبر نیست. برای مثال ، با توجه به تعاریف پرلمن (1997) ، اسپنسر ، مک لیلاند و اسپنسر (1994 ، ص ، 4) از صلاحیت (یعنی ، صلاحیت می تواند محرک ، ویژه ، خود مفهوم ، تمایلات یا ارزشها ، حجم دانش ، یا ادراک یا رفتارهای مهارتی هر ویژگی فردی باشد که می تواند ارزیابی یا فرض اعتبار باشد و ان می تواند نشان دهنده ان برای اهمیت های متفاوت بین عملکرد بالا و متوسط باشد) نشان دهنده یک ترکیب است که در سراسر ابعاد متفاوت و سطوح انالیز گسسته است. تحت روانسنجی میکروسکوپی ، صلاحیت برای مفاهیم اشفته ظاهر می شود ، زیرا ماهیت چند بندی ان انها را برای دیدن قبول معیار برای ساختار اعتبار نظیر شکلی از صدای شبکه قانونی که ان سطوح قابل قبول از اعتبارات همگرا و جدا کننده بین ویژگی های مشابه و غیر مشابه مشاهده شده بی علاقه کند.
ما فهمیدیم که درکی از ساختار اعتباری برای ارزیابی روانی ضروری است ، زیرا ساختار تیره گرفته شده از توانایی ما برای توسعه ارزیابی بدون خطا از ویژگی پنهان نیازی برای توسعه اجازه تئوری از رفتار سازمانی است. با این حال ، نظر ما این است که خواند ویژگی پنهان از CM این نکته گم می شود که هدف اولیه از CM شدتی برای نتیجه ساختار معتبر ارزیابی از ویژگی پنهان است ، اما برای تشویق رفتار کارکنان به سوی گرایش استراتژی "موضوع" است ، که برای ارائه انواع ساختار که براورده کننده استاندارد های روانسنجی برای ارزیابی روانشناسی که معمولا نگه داشته میشود نیست.


آینده چیزی نیست که انسان به ارث ببرد
بلکه چیزیست که خودمیسازد
پس اندیشه رابه جست وجو ویافتن راه حل چگونه ساختن به کارگیریم...


خدااایا دلم گرفته.......ازخیلی ها.......!!!!؟؟؟؟

پاسخ
 سپاس شده توسط نوید خزدوز


موضوعات مرتبط با این موضوع...
موضوع نویسنده پاسخ بازدید آخرین ارسال
  عنوان مقاله: افول سازمانی افسانه پناهی 0 114 15-01-2014، 11:00 PM
آخرین ارسال: افسانه پناهی
  عنوان مقاله: حسابداری مدیریت استراتژیکی... افسانه پناهی 0 105 15-01-2014، 10:43 PM
آخرین ارسال: افسانه پناهی

پرش به انجمن:


کاربرانِ درحال بازدید از این موضوع: 1 مهمان